| 一、職業(yè)怠倦的影響因素
1 .工作任務(wù)因素。任務(wù)沖突和任務(wù)模糊:研究表明,當組織的工作分配者向其員工下達任務(wù)指令的時候,如果與任務(wù)相關(guān)的信息和限制不能明確地傳遞給員工,這個時候就會產(chǎn)生任務(wù)模糊。同樣任務(wù)沖突也是由于管理者對員工的工作范圍不了解,遇到緊急情況就會把一些與員工本來習慣從事的工作不相關(guān)的工作內(nèi)容強加到員工的身上,導(dǎo)致員工產(chǎn)生不適應(yīng)性,心理上產(chǎn)生了反抗情緒,從而以消極的態(tài)度應(yīng)對。研究還表明,任務(wù)模糊與個人的成就感負相關(guān)(Jackson 1986),任務(wù)沖突則與情感耗盡正相關(guān)(Maslach,Leiter1987)。
工作負荷過重:工作負荷與情感耗盡這個因素是正相關(guān)的,當員工長期從事一項單調(diào)的時候隨著任務(wù)量的加大,員工就會感到不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù),長期下去就這種情緒的積累就導(dǎo)致了對自己能力的懷疑,他們感到自己缺乏相關(guān)的技能或者智力去完成這些任務(wù)。
2.組織環(huán)境因素。(1)薪酬和組織制度的公平性問題。一般來說,一個人能動性是否能發(fā)揮,與其個人成就感有很大關(guān)系?；鶎訂T工職位低,參與企業(yè)管理少,收到的回報少,所以相對更容易產(chǎn)生 職業(yè)倦怠。組織的獎罰制度是否公平是影響 職業(yè)倦怠的一個重要因素,研究表明一個公司獎罰制度公正與 職業(yè)倦怠負相關(guān),而一個實行績效工資的企業(yè),其員工職業(yè)倦怠的程度相對比實行崗位工資的企業(yè)低。(2)組織文化和工作環(huán)境因素。森嚴的組織層級和繁冗的管理,部門間的交流不暢,以及缺乏組織對員工的反饋是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的一個重要原因。缺乏經(jīng)常的欣賞與支持性反饋,雇員盡管很努力很勤奮,卻少有成就感;繁瑣的評價標準;與高層領(lǐng)導(dǎo)或同事之間人際關(guān)系緊張、不協(xié)調(diào),不能很好交往與溝通;缺少供雇員休息恢復(fù)的場所等等,都容易使雇員產(chǎn)生壓抑感、無歸宿感,導(dǎo)致倦怠的產(chǎn)生。研究還表明,緊張、枯燥乏味的工作環(huán)境會使得員工產(chǎn)出職業(yè)怠倦,同時管理者過分監(jiān)督員工的工作,或者干涉員工的工作,更使得員工逐漸去人格化。
3.個人性格因素。(1)人口統(tǒng)計學(xué)因素。根據(jù)(Anderson & Iwanicki,1984;Maslach & Jackson,1981)的研究年輕人更加容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,相反有經(jīng)驗的員工或者老練的員工則很少患上職業(yè)倦怠。根據(jù)中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查顯示,工作前4年的工作倦怠比例較高,其中剛剛參加工作的受訪者比例******,達到了46.6%。工作1年、2年、3年、4年的受訪者出現(xiàn)工作倦怠的比例依次為:44.7%;40.7%;40.5;43.7%。工作5年之后,則出現(xiàn)了明顯的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度******,僅為31.2%。另外從社會幫助的角度來看,家庭成員或者朋友的關(guān)心可以成為對工作壓力的一種緩沖。所以結(jié)婚的員工比未婚的員工更少產(chǎn)生職業(yè)倦怠。(2)員工的個人期望。職業(yè)倦怠與員工對職業(yè)、公司和對他們自己能力的效用的期望有很大的關(guān)系,特別是對成就感的期望和對組織的期望。(Cherniss,1980;Jackson & Schuler,1983;Maslach & Jackson,1984),這種現(xiàn)象除了個人期望以外,還有一些不能滿足的期待也會導(dǎo)致職業(yè)倦怠。
4.社會環(huán)境因素。(1)技術(shù)進步與知識更新速度加快。技術(shù)的不斷進步,要求職工要掌握更多知識和技術(shù),而且工業(yè)化社會要求分工和效率,講究團隊協(xié)作,這使得個人的工作成為群體工作的一部分,巨大的工作壓力和個人成就感的消失,很容易使人產(chǎn)生生理和心理方面的各種問題。企業(yè)都在強調(diào)學(xué)習型組織文化,員工必須不斷地學(xué)習以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要,這也是一股無形的壓力。(2)社會競爭壓力和通脹壓力。在中國勞動力市場的競爭非常激烈,每年都有大量的畢業(yè)生和農(nóng)村轉(zhuǎn)移的勞動力進入勞動力市場,這給每個在職者都帶來了不少的沖擊。另外在高通脹的環(huán)境下,市場上的物價飛漲,不論是樓房價格、食品,及食價格都在不斷上升。這就使得生活成本的上升,但是員工整體的工資水平?jīng)]有的相應(yīng)的調(diào)高。某些員工在業(yè)余時間還要兼職才能維持生活。生活的沉重負擔所帶來的壓力越來越大直接導(dǎo)致員工對生活和工作的一種厭倦。
二、職業(yè)倦怠的治理對策
綜上所述職業(yè)倦怠,無論是對個人的職業(yè)發(fā)展,或者對社會的安穩(wěn)發(fā)展都有消極的影響,如何緩解這個現(xiàn)象成為了一個迫切的現(xiàn)實問題,職業(yè)倦怠既與客觀社會環(huán)境有關(guān),例如社會經(jīng)濟環(huán)境,企業(yè)治理有關(guān),又與個人主觀條件有關(guān),例如個人心理特性、社會關(guān)系等等,因此必須針對主觀和客觀兩個主要方面尋找解決這個問題的方法。
1.個人心理治療。預(yù)防是勝于治療,職業(yè)枯竭是壓力長期積累而造成的,和人格特質(zhì)有很大關(guān)系,特別是助人動機強的人,更要及早和及時的認識自己,以有效地預(yù)防職業(yè)枯竭。識別壓力源,及早明確自己的壓力來自哪里?哪些可以改善?哪些通過努力可能調(diào)整?哪些向外部求援有望解決?哪些無法改變需要坦然接受?便可以及時調(diào)整自我狀態(tài),在既有的條件中盡力而為,做到******。了解自己的需求,設(shè)立合適的目標。學(xué)習明了自己真正的需要,確立適合自己的目標,不要用過高的不切實際的期望來挫折自己,同時將稍微超出個人能量的要求看作挑戰(zhàn)自我的機會。如此,壓力便可以化為前進的動力。培養(yǎng)積極樂觀的生活態(tài)度,從生活中發(fā)掘自己的感興趣的活動。建立有意義的人際關(guān)系,花時間與親朋好友相處,增進感情;多與志同道合的人交往,交流思想,并且享受這種人與人之間的良性互動。
2.適應(yīng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略為員工制定合適的職業(yè)生涯計劃?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力不是在于其產(chǎn)品,而是在于其核心的人力資源。所以企業(yè)要發(fā)展必須要保護好它的的人力資源。因此組織應(yīng)參與制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分階段實現(xiàn)創(chuàng)造條件,協(xié)助員工了解自己,制訂出符合自身特點的規(guī)劃、協(xié)助員工進行職業(yè)生涯年檢,針對外界和組織的變化,加大教育和培訓(xùn)力度培訓(xùn)可使他們不斷學(xué)習新知識,掌握新技能。組織還應(yīng)保證讓員工去進行崗位輪換,通過在不同的崗位可以激發(fā)員工的潛力,減少職業(yè)倦怠。在工作輪換前人力資源部門要有計劃地組織一些針對性強的培訓(xùn)科目及知識學(xué)習,增加員工在新崗位的工作適應(yīng)能力和工作的積極性。
3.建立高效平等的競爭機制和激勵機制。企業(yè)應(yīng)本著“尊重知識,尊重人才”的思想,合理配置人才資源。既要重視職稱職務(wù)、工資津貼、資源分配等這些可能會導(dǎo)致人與人之間出現(xiàn)矛盾的問題,又要以平等的原則來處理這些問題,建立和健全高效平等的競爭機制尤為重要。企業(yè)應(yīng)把各類人才,都應(yīng)放在同一起跑線上,進行公平競爭。要講究激勵方法,要針對不同崗位、不同類別、不同層次、不同發(fā)展階段的員工的不同特點和不同需求,實施有差別激勵措施。既要物質(zhì)激勵、精神激勵、又要與工作豐富化激勵相結(jié)合。
4.塑造和諧積極向上的企業(yè)文化。和諧的企業(yè)工作環(huán)境,融洽的人際關(guān)系,不僅使員工能在一種輕松活潑的環(huán)境內(nèi),愉快地開展工作,而且有利于員工進行信息交流、知識傳遞,實現(xiàn)知識共享。和諧的企業(yè)文化重視員工事業(yè)成就感的培養(yǎng)。通過傾聽員工的意見,調(diào)動職工的參與團隊工作積極性,并且及時對員工的工作績效進行反饋,提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞,讓員工感到有歸屬感。公司在企業(yè)發(fā)展的同時不定期開展各種文化娛樂活動,如:體育競賽、知識競賽、演講比賽、讀書征文、讀書講座等。通過這些活動,一方面在娛樂輕松的同時也陶冶情操,促進了全體員工思想道德的健康發(fā)展,豐富員工的文化體育生活,另一方面讓員工有了更多溝通平臺,促成公司的和諧文化,可以有效緩解員工職業(yè)倦怠。
5.建立員工心理服務(wù)部門。企業(yè)可以根據(jù)需要建立這個部門,或者外包給社會的專業(yè)心理服務(wù)機構(gòu)去運作。其意義是通過專業(yè)人員對組織進行診斷建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,提高員工在企業(yè)中的工作績效。
進入21世紀,新技術(shù)革命的發(fā)展使人類正步入一個以知識創(chuàng)新為助推器的知識經(jīng)濟時代,對知識的需求比以往任何一個時代都要大。誰擁有具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人力資源優(yōu)勢,誰就占領(lǐng)了市場的主導(dǎo)地位。因此,人力資本的稀缺性明顯增強,人力資本相對于物質(zhì)資本的地位大幅上升,這種發(fā)展趨勢必須要求更多地關(guān)注人力資本。
本文由于各方面的局限性,沒有運用實證的方法去研究我國 職業(yè)倦怠的問題。只是從理論上和個別的社會現(xiàn)象上闡述了職業(yè)怠倦的產(chǎn)生原因和治理措施,指出如何保護好企業(yè)的人力資本,以增強企業(yè)的核心競爭力。文章總體上還是存在很多不足的,缺乏有關(guān)數(shù)據(jù)的支持。今后在這個方面的研究中,需要以實證的方法更加深入地分析各個行業(yè)的職業(yè)怠倦問題,以及企業(yè)如何建立職業(yè)倦怠預(yù)防體系等問題。 |
